Les faits marquants

L'étude de l'Anact sur la qualité de vie au travail réalisée par TNS Sofres en mai 2013 a confirmé les fortes attentes des salariés dans le domaine de la qualité de vie au travail.
Sans surprise, les attentes portent essentiellement sur la reconnaissance, le respect, l'écoute, la confiance ; des points qui ont déjà été mis en avant depuis de nombreuses années.

Dans l'enquête, 68% des salariés pensent que la qualité de vie au travail s'est détériorée au cours des 5 dernières années et 87% estiment qu'une bonne qualité de vie au travail profite à la fois aux salariés et aux entreprises.

Les services proposés au sein des entreprises comme les conciergeries, crèches ou encore les services de bien-être (espaces détente, massages...) ne sont pas considérés par les salariés comme des critères déterminants ayant un lien fort avec la qualité de vie au travail. Il en va de même pour ce qui concerne les moments de convivialité (séminaires, sorties...).

Les salariés pensent qu'une bonne qualité de vie au travail a un impact positif sur l'engagement et la motivation, l'ambiance de travail, la qualité du travail réalisé et la santé.

Les femmes sont beaucoup plus sensibles à la qualité de vie au travail que les hommes et l'associent à l'épanouissement, à l'intérêt du travail et au respect. Les hommes l'associent avant tout aux perspectives professionnelles.

Quels sont les constats dans les entreprises françaises ?

En février 2010, le rapport "Bien-être et efficacité au travail" * présentait 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail.

Trois ans plus tard, une mission d'évaluation concernant la prise en compte des 10 recommandations a été confiée par les auteurs du rapport à Jean-Pierre Brun de l'université de Laval (Canada).
Sur 120 DRH de grandes entreprises françaises contactés, 42 ont répondu (représentant environ 1 million de salariés).

Cette mission d'évaluation a permis de faire ressortir les points qui posent problème dans les entreprises françaises :

- la gouvernance d'entreprise,

- la trop grande place accordée aux process et procédures de reporting qui créent une surcharge de travail,

- la focalisation des dirigeants sur la performance économique au détriment de la prise en compte des impacts humains liés aux décisions stratégiques. De surcroît, la plupart des membres des conseils d'administration ont un profil financier.

Quelles sont les pistes pour améliorer le bien-être au travail ?

former les managers à la qualité de vie au travail

Les constats :
- 65% des ingénieurs qui sortent d'un mastère n'ont aucune formation dans le domaine des relations humaines, du dialogue social et du management des équipes.

- les modalités du travail sont à revoir, notamment pour ce qui concerne les managers fonctionnels (ex : DSI...) qui prescrivent le travail aux managers de proximité (problème d'écoute, manque de moyens...).


la rémunération variable des managers doit intégrer la performance sociale.
Exemples : part variable indexée à la performance sociale, objectifs individuels associés aux actions RPS (risques psycho-sociaux)
Télécharger le guide : Prévention des RPS : quelle formation pour les managers ?

la gouvernance sociale doit être prise en compte.
Le rôle de l'entreprise doit être mieux défini. Le fait de se concentrer sur des objectifs à court terme et l'excès de financiarisation au profit des actionnaires sont mis en cause.
La performance sociale doit être intégrée dans la rémunération des dirigeants d'entreprise.

le dialogue social doit être considéré comme un élément de performance économique.
En France, le dialogue social est essentiellement associé aux instances représentatives du personnel et non à l'ensemble des salariés.