En France, le vieillissement de la population se traduit par une augmentation de la population active dans la tranche d'âge entre 50 et 59 ans (16% en 1995 et 21% en 2001). A partir de 2005, le nombre de personnes atteignant l'âge de 60 ans passera de 500 000 par an à plus de 800 000.

Dans un environnement marqué par de nouvelles dispositions législatives qui visent à maintenir dans l'emploi les seniors, on constate que l'analyse prospective des entreprises françaises qui déclarent avoir recours à une gestion prévisionnelle de leurs effectifs suivant l'âge se limite généralement à un horizon de cinq années.
Les secteurs les plus impliqués dans la gestion prévisionnelle sont ceux de l'industrie manufacturière, de la construction, des services immobiliers et financiers.

La pyramide des âges

Le questionnement des entreprises doit porter sur un nombre de paramètres de plus en plus vastes et implique de prendre en compte :
- les difficultés de recrutement,
- la gestion des transitions (transmission de savoir-faire, développement des compétences, évolution...),
- les situations d'usure professionnelle ou de vieillissement prématuré (postures pénibles, exposition au bruit, répétitivité des gestes...).

La réalisation d'un diagnostic permet d'aboutir à la mise en place d'un plan d'actions adapté à la situation rencontrée dans chaque entreprise.


L'état des lieux

La définition d'indicateurs de suivi couvrant la pyramide des âges, l'ancienneté, l'absentéisme, le turn-over s'impose. Les indicateurs doivent être réalisés par services, métiers et catégories de postes. Ils permettent d'identifier les compétences stratégiques.

Le diagnostic démographique (en valeurs relatives et absolues) doit tenir compte :
- des catégories professionnelles car les effets du vieillissement ne se manifestent pas de la même façon,
- de l'étape de la vie professionnelle dans laquelle le salarié se trouve.

Par ailleurs, la consultation de la "fiche entreprise" établie par le médecin du travail renseigne sur les risques, le nombre de salariés exposés ainsi que les répercussions sur la santé. Les difficultés liées aux situation de travail telles que la pénibilité ou les rythmes et temps de travail doivent être étudiées avec précision.

Gestion des âges : quels leviers d'actions ?

L'allongement de la vie professionnelle nécessite de mieux gérer les compétences internes et implique la mise en place de mesures préventives au cas par cas en fonction de l'activité de l'entreprise et des postes de travail. Les situations sont en effet très contrastées d'une entreprise à une autre.

Les enjeux se situent dans différents domaines :
- la transmission des savoir-faire,
- l'intégration de plans de formation,
- la mobilité,
- la conception des postes de travail,
- la gestion des pénibilités,
- le management des équipes,
- la gestion des carrières,
- les modes de reconnaissance,
- les pratiques d'embauches.

Chiffres clés

Nombre d'actifs selon la tranche d'âge

Taux d'emploi des seniors

En France, la tranche d'âge des 50 - 64 ans représentait 23% de la population active en 2008.

Le taux d'emploi de la tranche d'âge comprise entre 55 et 64 ans s'établissait à 41,7% en 2003 dans l'Europe des 15. De fortes disparités existent entre les pays : en Suède, le taux était le plus élevé (68,6%) contre 28,1% en Belgique. Il s'élevait à 36,8% en France.


Ressources utiles

Accéder au rapport de l'IGAS sur la situation et l'évolution de l'emploi des seniors en 2004 en France (enjeux du viellissement...)

+ d'infos sur l'actualité concernant l'emploi des seniors (textes officiels...)


Gestion des ressources humaines : sommaire